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企业内训的延伸及注意事项

阅读: | 2015-05-19 11:58:00 | 作者:qimeng

  企业内训的延伸,为了达到培训的综合效果,拓宽培训的方式,公司可以采取多种多样的培训课程。如双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗位轮换等。

  双向交流:为了更多的了解其他部门其他公司的运作情况,提升团队的凝聚力,可以将部分员工阶段性的安排到其他相关部门以及其他客户公司进行双向交 流,学习和熟悉其他部门的操作,使之提高自己的能力,增强团队凝聚力,提升部门工作的协作程度。交流人员交流完毕以后必须进行双向交流报告,与大家分享自 己的工作体会等。

  开放行动:不定期的组织部分人员进行同行学习与考察工作。例如有计划的安排人员考察成都部分楼盘等,结束以后进行开放行动讨论会。

  外派培训:外部机构经常会举行很多相关的培训课程,企业可以依据自己的需要参加,参加者结束后进行总结举行外派培训报告会。 (外训)

  外聘培训:适当的引入企业外部讲师进行培训,引入外部大脑,开拓企业人员的思维,使企业的工作跟进社会的先进管理模式。

  岗位轮换:为了协同作战的需要,将拟转岗的人员进行岗位轮换。如将采购部的转入工程部工作,使之更多的了解工程部的工作,将采购与工程工作很好的结合起来。这将增强不同部门之间的同理心,提高协作精神。

  凡此种种,培训的方式和方法可以进行更多的延伸。

  企业内训注意点

  培训已经成为一个企业管理、发展的需求,所以人们开始重视培训,但重视培训不一定就能够做好培训,培训有自己的运行特点。培训不是万能,但没有培训万万不能。这得看你的培训究竟有没有效。

  依据培训的特性,我们要引入培训就必须知道以下几点:

  1。培训是企业的推助剂。他需要企业最高领导的支持与重视。培训不能直接产生效益,所以往往被很多人所忽视,但是企业最高领导必须重视,要让全体人员知道领导人对培训的态度,否则培训永远只能在大家工作的边缘。

  2。培训并非万能。培训不是万能的,有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等,这是企业内训 所没办法完成的事情,他只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是,培训又可以为企业各个方面服务,比如销售、采购、人力资源开发、团队 建设、职业化、人员素质等等,记住,这里的培训是帮助作用而不是决定作用。

  3。培训的综合性。企业要培训肯定是一个综合的工作,企业需要方方面面的提高,团队的、技能的、素质的、职业化的等等,所以培训工作就应该围绕这些方面进 行,既不能单一的依靠某个思想的灌入就会成功,当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。比如市调专题,我们去向大家引入这种工作思维,引入这种工 作方法是必须的,然后再去跟进、去监控。如果太把市调细化那将失去培训的意义,使大家陷入市调的模式中而忽略那其他的工作,何况很多市调的虚的东西对大家 没有任何帮助。

  4。培训的互动性。培训绝对不是培训小组的事情,是全公司每个人的事情。大家都必须深刻认识培训于自己、于工作的重要性。部门经理、主管等应该积极的获取讲师授权。讲师在不停的讲,但听的人只当耳边风,那培训永远就停留在课堂里。

  5。培训效果的隐藏性。很多领导就希望培训能够给大家带来立竿见影的效果,希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中,迅速解决问题。这只是理想中的培 训。培训是一种潜移默化的东西,需要反复的、常年积月得给大家灌输,需要大家反复的去执行,他可能无法立刻见效,但他可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说: 培训的成本是有限的,但效益是无限的。培训就是引水,但究竟能够压出多少水,得看直接操作人自己。

  以上是我对公司建立并启动培训工作得一些思路,能否适合于自身的特点我们还需要进一步探讨。但培训自身的特性不会变,培训的重要性不会变,而培训的 作用会因为我们执行的情况改变。我们唯一的宗旨是使培训真正的对企业发展与管理有实际的作用。只要坚持这个宗旨我们就会做正确的事。

  建立企业培训学校

  外训机制----目标:中高层管理人员

  作为企业内训的有效补充――企业外训,在企业内训机制中已有所涉及,在公司内训机制完善的同时,为企业中高级人才提供外训机会,对建立健全企业激励机制起着关键性作用。外训工作由培训部外训专员(可兼职)负责,其工作职责:

  1。制定培训费用合理化使用方案

  2。制定短期、中期、长期外训计划

  3。搜集相关信息,建立符合公司发展要求和个人需求的外训课程信息库

  4。根据需要,安排部分外训人员举办交流会,进行相关讨论。

  总论:培训不仅仅可以完善其人员的知识架构,同时也可以加强其意志品质的的锻炼,对公司长远发展有着重要意义!

  避免相应误区(从公司发展和培训关系方面考虑)

  1、培训计划临时敲定,培训的随意性大。避免由于公司在管理上出现了较大的问题或经营业绩不好的情况下临时安排的。这样,培训势同救火,无法规范操作。

  2、培训经费没有得到合理利用:企业的培训经费不仅在绝对值上低,而且,有限的培训费用没有得到合理的利用。表现在:培训经费使用的随意性,高层觉得 什么培训好,花钱多点没关系,觉得培训不好,一分钱也不花;派人外出进修的费用极少,这是很不合理的(外企一般占5-15%),这反应出企业对外出培训的 福利或激励看法。

  3、对培训的期望过高:企业安排一次培训不容易,对一次仅2-3天的培训抱有过高的期望,希望能解决面临的许多问题,于是,培训中普遍存在内容庞杂、 目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决,况且,许多问题并不是单靠培训就可以解决的,如制度问题、市场问题等。 培训效果难以评估:从目前大多数企业的培训体系来看,尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果,因此,尽快建立和完善培训体系,在制度、机构、人 员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是企业的当务之急。




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