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企业培训前,HR得先搞清楚这些

阅读: | 2015-05-19 14:30:00 | 作者:qimeng

  培训需求分析是做好员工培训的首要环节

  培训需求分析是通过对组织、工作和个人进行全方位深度分析,确定为何进行培训的过程。这是企业培训的首要环节,培训需求分析做与不做,做得好坏直接关系到培训的成败和效果。但很多企业完全不做培训需求分析,盲目开展员工培训,结果事倍功半。只有先找出企业在人力资源开发方面的确切需求,才能有的放矢,不至单纯地为培训而培训。

  企业在做培训需求分析的过程中,要先进行组织分析,预测本企业未来在技术、销售市场、组织结构等方面可能出现的变化,了解现有员工能力及未来知识和技能需要,从而预测出哪些员工需要在哪些方面接受培训,以及为使这种培训真正见效所需要的实践,推测培训提前期的长短,不至临渴掘井。同时,对工作的内容以及岗位所需的员工技能进行分析,确定需要培训或提升的内容。

  企业在进行培训需求分析时,要参考历史数据、着眼企业现实,预测要有依据,分析要有深度,研究要讲科学,只有这样,才能通过需求分析确定企业、市场和员工的需求,制订具体的、可量度的培训计划,使培训顺利开展并取得良好效果。

  不要盲目轻信培训机构

  有些企业会邀请知名培训师进行授课式培训,或者选派员工参加培训机构举办的精英培训。培训中,受训人在短时间内可能会接收到一些新的管理概念,当时感觉很受益,一旦回到企业工作中,就发现这些理念与工作实际并不一定符合。这是因为企业太轻信培训机构和“大而空”的理念培训,培训机构举办的培训脱离了企业本身,指导意义会大打折扣。

  岗位说明书确定了岗位所需人员和岗位技能。在具体培训中,企业要首先基于岗位说明书进行培训,有的放矢。同时,针对绩效结果进行培训。绩效考核结果可以从一方面反映员工在能力、业绩等方面的不足,对症下药开展培训,员工能力将大大提升。

  企业在培训中,要充分利用自有资源开展全员培训,基于企业本身实际的培训将会取得更好的效果。当然,针对一些高层管理类的培训,可邀受训者参加一些培训机构的进阶培训,但一定要选择那些办学正规的培训机构,课程选择要与企业实际相结合。

  切忌单一的培训方法

  很多企业在培训中简单、反复地使用课程式讲授培训。时间一长,员工就容易厌倦。不妨根据实际和具体需求,采用视听、案例教学、工作轮换、亲验性练习、角色扮演、心理测试、结构化练习、管理竞赛、管理游戏、行为模拟、师带徒、行动学习、信息与知识共享等多种多样的培训方式。

  对新员工培训时,可采用师带徒培训,签订师徒协议,老师傅负责新员工初级基本技能培训,传授丰富的经验。

  对中级管理人员培训时,可采用管理竞赛、行为模拟、管理游戏、角色扮演等培训方法,使中级管理人员脱离传统思想,跳出框架全面分析看待问题,提升管理技能。

  开展员工培训时,可采用信息与知识共享的方法,让受训者共同分享工作中的经验,分析存在的问题,避免问题再次发生,迅速提升自我技能。

  培训无固定套路可依,但企业一定不能只采用单一的培训手段,应根据企业实际情况,并结合不同的受训人群和培训内容等采取个性化培训手段,让培训始终充满活力,并获得最佳效果。

  培训是一项长期的系统工程

  很多企业指望通过一次培训就使员工能力和业绩获得明显提升,这是非常幼稚的想法。培训是员工自我学习实践与培训学习互相交融的过程,是“培训——工作——培训——工作”不断交替的过程。受训员工对很多培训内容需要在实践中慢慢思考、领会,消化和吸收,最后才能转化为自己的知识和技能,在工作中加以应用。因此,企业应该把培训与员工工作实践结合起来,让员工带着问题进入培训,带着收获走入实践。如此反复,员工的岗位技能才能得以提高,其业绩才能大大提升。

  每一次的培训不是员工发展的“终点站”,而是员工发展的“加油站”,企业培训应该伴随员工的整个职业生涯,通过长期的系统的培训,提升员工的综合素质和岗位技能,最终帮助企业实现战略目标。




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