假设你的公司遇到了一个问题，而公司的高层之一认为推出一个新的培训计划可能会解决这个问题。在任何人匆忙创建培训材料之前，现在是时候暂缓搭建计划并拓宽视眼并从全局的角度重新审视这种情况了。

这就是培训需求评估的目的。

培训需求评估是什么？

每个培训请求都表明，当前的绩效状态不符合预期的结果。实际表现与目标表现之间的差距称为需求。

需求评估是一个确定是否真的存在需求的过程，而需求分析则更深入一些，因为您不仅要说明存在需求，还要尝试找出问题的原因以及如何弥补现状和应该是什么之间的差距。

在本文中，我们将使用“需求评估”一词来概括，这意味着它包括了分析，因为进行研究而不跟随结论和进一步行动计划似乎是没有意义的。

制定培训计划一直需要严谨的投资，因此需要评估投资的回报并确保学习可以解决问题，这就是需求评估的总体目标。

需求评估通常包括但不限于以下步骤：

• 分析当前情况。

• 确定业务目标。

• 弄清问题的根本原因。

• 确定员工为达成目标需要完成的工作。

• 找出他们为什么没做到。

重要提示： 在继续之前，让我们明确词语的使用。今天，更正确的说法是省略“培训”一词的“需求评估”。这将帮助您在分析过程中避免偏见，否则可能会仅仅确认培训是必要的偏见信仰。

此外，不要忘记下载我们的培训需求分析模板，在阅读博客文章的其余部分后，它将为您提供快速参考指南。

现在，让我们更详细地看看每个步骤。

还要阅读： → 如何进行技能缺口分析？

制定培训计划一直需要严肃的投资，因此需要评估投资的回报并确保学习可以解决问题，这就是需求评估的总体目标。

需求评估通常包括但不限于以下步骤：

• 分析当前情况。

• 确定业务目标。

• 弄清问题的根本原因。

• 确定员工为达成目标需要完成的工作。

• 找出他们为什么没做到。

重要提示： 在继续之前，让我们明确词语的使用。今天，更正确的说法是省略“培训”一词的“需求评估”。这将帮助您在分析过程中避免偏见，否则可能会仅仅确认培训是必要的偏见信仰。

此外，不要忘记下载我们的培训需求分析模板，在阅读博客文章的其余部分后，它将为您提供快速参考指南。

现在，让我们更详细地看看每个步骤。

第一步：分析背景

想象一下医生和病人。病人抱怨头痛并要求强力药物。医生会只凭病人的话就开药吗？绝对不会。

同样，当考虑推出培训计划时，我们应该听取客户的意见，然后仔细审查正在发生的事情，需要做什么，以及是否与客户的解决方案想法相符。

在这一步中，您的任务是尽可能收集信息。这可以通过员工的定量调查、定性访谈或混合方法（推荐）来完成。在某些情况下，先亲自了解情况可能是个好主意：如果您被告知客户服务部门未能在电话中向客户提供礼貌的回应，请假扮成客户并检查一下。

这一步的关键问题：

• 现在发生了什么？

• 员工的表现如何？

• 取得了什么结果？

第二步：确定目标

虽然没有人会否认仅靠员工培训的好处，但它必须与具体的业务目标相一致，并且您应该确保培训确实是您需要的解决方案。只有在这种情况下，它才能证明有效性和投资回报。

与利益相关者和那些对培训成功可能感兴趣的人交谈，并定义绩效目标。

这一步的关键问题：

• 应该发生什么？

• 经理希望员工表现如何？客户呢？

• 现状和期望结果之间的差距有多大？是否可以衡量这种差距？如何衡量？

第三步：查明根本原因

问问自己、请求培训的人和作为学习者参与其中的人：为什么人们没有按照期望做事或表现得不够好？经理们有时认为培训是解决所有问题的答案。同时，许多问题更容易和经济地通过改变当前的流程来解决。

例如，经理发现其团队无法为高管创建出色的每周绩效报告，并且他们花费了太多时间来创建报告。培训如何撰写出色的报告似乎非常诱人和合乎逻辑。

在这一步中，很容易陷入陷阱，坚持最初的假设。不幸的是，事情并不总是像它们看起来那样明显，因此问题的所谓原因可能只是症状。

在我们上面的例子中，进一步的调查可能会发现，经理认为团队每周必须向高管报告，而高管将满意于不那么频繁但更实质性的报告。因此，最佳解决方案不是培训，而是一个简单的流程变更。

这一步的关键问题：

• 现状的根本原因是什么？

• 为什么存在绩效差距？它的根本原因是什么？所有当事方是否同意这个原因？

• 差距是由知识、技能或态度不足引起的吗？

• 这种差距有多少是由环境、流程或技术因素（例如系统的复杂界面）引起的？

步骤4: 考虑解决方案

当你明确了你的目标，并且理解了你的员工没有达到预期表现的原因后，就该考虑可能的方法来缩小差距了。

再次强调，不要犯一个错误，就是将培训视为解决问题的万全之策。开发专业的培训可能是一种有效但昂贵且耗时的解决方案。在这个步骤中，你的任务是要确信培训是最佳的选择。

在整个分析过程中，保持开放的心态，当有迹象显示有其他方法可以实现相同的目标时：

• 改变工作常规

• 开始或取消现有程序

• 采用更好的设备或软件

• 启动在职辅导而不是正式培训

• 为员工提供工作辅助等。

此外，不要忘记什么都不做也是一种选择。如果您不开展培训，也不改变任何事情，会有什么后果？这一步的关键问题：

• 培训是解决绩效问题的最佳途径吗？

• 是否还有其他方法可以达到同样的目标？它们是什么？

• 如果什么都不做会发生什么？